Schwerbehinderung: Das neue Bundesteilhabegesetz

Der Bundestag hat im Dezember das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet. Mit diesem sollen Menschen mit Behinderung eine bessere Teilhabe am öffentlichen Leben und mehr Selbstbestimmung ermöglicht werden. Dieses Gesetz hat unter Umständen auch Auswirkungen auf Ihre Kita. Der Bundestag hat im Dezember das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet. Mit diesem sollen Menschen mit Behinderung eine bessere Teilhabe am öffentlichen Leben und mehr Selbstbestimmung ermöglicht werden. Dieses Gesetz hat unter Umständen auch Auswirkungen auf Ihre Kita.

Praxisbeispiel

Luise Schneider ist zu 50 % schwerbehindert. Sie arbeitet in der Kita „Wilde Kerle“. Da sie ein Kind mit Gewalt zum Essen gezwungen hat, wurde ihr fristlos gekündigt. Der Betriebsrat und das Integrationsamt haben der Kündigung zugestimmt. Frau Schneider erklärt gegenüber der Kita-Leitung, sie halte die Kündigung für unwirksam, da die Schwerbehindertenvertretung nicht am Kündigungsverfahren beteiligt gewesen sei.

Rechtlicher Hintergrund

Durch das BTHG wurde u. a. auch geregelt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters nur dann wirksam ist, wenn im Vorfeld die Schwerbehindertenvertretung hierzu angehört wurde. Fehlt es an dieser Anhörung, ist die Kündigung ohne Wenn und Aber unwirksam, auch wenn sie sachlich begründet ist.

Das ist zu tun

Verschaffen Sie sich hier einen Überblick, welche Auswirkungen die Änderungen des BTHG auf Kündigungen von schwerbehinderten Mitarbeitern haben.

Geben Sie diese Informationen auch an Ihren Träger weiter. Damit zeigen Sie zum einen, dass Sie rechtlich auf dem neuesten Stand sind.

Zum anderen wird diese neue Vorschrift von vielen Trägern übersehen. Das ist sehr ärgerlich, da dann das gesamte Kündigungsprozedere wiederholt werden muss und die Kündigungsfrist von Neuem zu laufen beginnt. Zusätzlich bekommt die Fachkraft während dieser Zeit weiter ihr Gehalt.

§ 95 Abs. 2 SGB IX

(…) Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung nach Satz 1 (der Schwerbehindertenvertretung) ausspricht, ist unwirksam.

Gesetzgeber lässt einiges im Unklaren 

Mit Einführung dieser Vorschrift ist klar: Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters geht nur noch, wenn vor Ausspruch

• der Betriebsrat angehört wurde,
• das Integrationsamt sein O. K. gegeben hat und
• die Schwerbehindertenvertretung beteiligt wurde.

Der Gesetzgeber hat allerdings bei der Regelung der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung versäumt, zu regeln,

• welche Fristen eingehalten werden müssen,
• in welcher Reihenfolge die verschiedenen Gremien zu beteiligen sind,
• was passiert, wenn Ihr Träger gar nichts von der Schwerbehinderung wusste.

Letztlich wird wohl nur die Rechtsprechung diese Punkte abschließend klären können. Auf rechtlich – halbwegs – sicherem Weg befinden Sie sich aber, wenn Sie die folgenden Tipps befolgen:

1. Tipp: Fristen aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) übertragen

In § 102 BetrVG ist geregelt, dass der Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen 1 Woche, bei außerordentlichen Kündigungen 3 Tage Zeit hat, sich zu der geplanten Kündigung zu äußern. Diese Fristen sollten Sie bzw. Ihr Träger auch der Schwerbehindertenvertretung vorgeben. 
Es dürfte nicht zu beanstanden sein, wenn die Schwerbehindertenvertretung genauso viel Zeit wie der Betriebsrat hat, um zu reagieren.


2. Tipp: Verfahren parallel laufen lassen

Sie müssen jetzt vor der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters 3 unterschiedliche Gremien beteiligen. Es empfiehlt sich, alle 3 Verfahren gleichzeitig anzustoßen und das Integrationsamt darüber zu informieren, dass die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung läuft.

Sobald dieses Ergebnis vorliegt, sollten Sie dieses beim Integrationsamt nachreichen. Dann haben die dort zuständigen Mitarbeiter alle Informationen, die für die Entscheidung relevant sind.

3. Tipp: Schwerbehinderteneigenschaft im Blick behalten

Wenn Sie wissen, dass ein Mitarbeiter schwerbehindert ist bzw. einen Anerkennungsantrag gestellt hat, müssen Sie das unbedingt an Ihren Träger weitergeben. Denn nur dann kann er im Fall einer Kündigung die notwendigen Schritte unternehmen.

Kündigt Ihr Träger in Unkenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft, hat der betroffene Mitarbeiter 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung Zeit, sich zu offenbaren. Versäumt er diese Frist, kann er sich später nicht mehr auf den besonderen Kündigungsschutz berufen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall entschieden, in dem es an der Zustimmung des Integrationsamts fehlte, da der Arbeitgeber nicht wusste, dass der Mitarbeiter schwerbehindert war (BAG, 22.09.2016, Az. 2 AZR 700/15). Diese Frist lässt sich auch auf die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung übertragen.

Tipp: Die neue Regelung zur Unwirksamkeit von Kündigungen ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist sicherlich keine juristische Glanzleistung, da sie mehr Unsicherheiten schafft als beseitigt.

Wenn Sie und Ihr Träger aber die oben genannten Tipps berücksichtigen, können Sie davon ausgehen, dass Sie alles richtig machen.