Verhaltensbedingte Kündigung: Diese Möglichkeiten haben Sie

Wenn Mitarbeiterinnen sich im Alltag in Ihrer Kita als „schwierig“ erweisen und die Zusammenarbeit immer unerfreulicher wird, entsteht bei Ihnen als Leitung zwangsläufig der Wunsch nach Kündigung der Mitarbeiterin. Dieser ist aber, selbst wenn Ihr Träger mitzieht, gar nicht so einfach zu erfüllen.

Praxisbeispiel: In der Kita „Schlaue Füchslein“ gibt es seit Längerem Probleme mit einer Mitarbeiterin. Diese hat bereits mehrfach gegen die datenschutzrechtlichen Bestimmungen verstoßen und mit Eltern über die familiäre Situation fremder Kinder geplaudert. Daher hat der Träger im August 215 eine Abmahnung ausgesprochen.

Da die Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin sich auch sonst unangenehm gestaltet, würde die Leitung sich gern von der Mitarbeiterin trennen. Als sie mitbekommt, dass die Mitarbeiterin sich erneut nicht an ihre Verschwiegenheitspflicht gegenüber Eltern gehalten hat, überlegt sie, ob dies ein hinreichender Kündigungsgrund ist.

Rechtlicher Hintergrund bei einer verhaltensbedingten Kündigung

Wollen Sie, dass Ihr Träger einer schwierigen Mitarbeiterin verhaltensbedingt kündigt, muss die Mitarbeiterin vorher bereits mindestens einmal wegen eines vergleichbaren Verhaltens abgemahnt worden sein. Bei einem wiederholten Verstoß gegen die „Spielregeln“ können Sie tatsächlich über eine verhaltensbedingte Kündigung nachdenken.

Das sollten Sie bei der verhaltensbedingten Kündigung beachten

Bei der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung kommt Ihnen als Leitung eine zentrale Rolle zu, denn Ihr Träger bekommt das Verhalten der „schwierigen“ Mitarbeiterin im Kita-Alltag ja nicht mit und ist daher auf Informationen von Ihnen angewiesen.

1. Behalten Sie die Mitarbeiterin im Blick

Planen Sie, der „schwierigen“ Mitarbeiterin zu kündigen, ist es wichtig, dass Sie die Mitarbeiterin im Blick behalten und aktiv werden, wenn sie sich nicht regelgerecht verhält. Dies gilt auch, wenn die Mitarbeiterin ein Fehlverhalten an den Tag legt, das auf den 1. Blick nichts mit dem bereits abgemahnten Verhalten zu tun hat. Denn für juristische Laien ist häufig nicht zu erkennen, ob es sich um ein gleichartiges Verhalten handelt, das bereits eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde.

2. Dokumentieren Sie jeden Pflichtverstoß

Um eine verhaltensbedingte Kündigung begründen zu können, muss Ihr Träger den Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vor Gericht beweisen können. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie jeden Pflichtverstoß der Mitarbeiterin genau dokumentieren, Beweise sammeln und Zeugenaussagen festhalten.

Dies ist natürlich kein angenehmes Arbeiten. Andererseits ist es die einzige Chance, eine hieb- und stichfeste verhaltensbedingte Kündigung hinzubekommen.

3. Informieren Sie umgehend Ihren Träger

Lässt sich die schwierige Mitarbeiterin aus Ihrer Sicht etwas zuschulden kommen, müssen Sie Ihren Träger umgehend hierüber informieren. Leiten Sie außerdem Ihre Dokumentation des Verhaltens an ihn weiter, damit er sich ein Bild von der Situation machen kann.

4. Mahnen Sie konsequent ab

Wichtig ist, dass Ihr Träger in Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung jedes Fehlverhalten der Mitarbeiterin konsequent abmahnt.

Das hat 2 Effekte:

1. Die Chance, dass die Mitarbeiterin weitere Fehler macht, ein bereits abgemahntes Verhalten wiederholt und sich damit angreifbar macht, erhöht sich mit der Anzahl der Abmahnungen.

2. Sie machen es der Mitarbeiterin „ungemütlich“ und stellen klar, dass Sie ihr inakzeptables Verhalten nicht länger hinnehmen.

Unser Rat: Wollen Sie als Leitung eine schwierige Mitarbeiterin durch eine verhaltensbedingte Kündigung „loswerden“, müssen Sie in besonderem Maße aktiv werden und Ihren Träger mit den Informationen „füttern“, die er braucht, um die notwendigen arbeitsrechtlichen Schritte in Angriff zu nehmen. Sonst wird das mit der Trennung von der schwierigen Mitarbeiterin auf Dauer nichts.